Поиск сотрудников: как продать себя соискателю

Поиск сотрудников: как продать себя соискателю, фотография 1

Статья впервые появилась на сайте CMS Magazine.

Это вторая часть цикла статей о том, как подобрать идеальную пару «компания-кандидат». В прошлой статье я рассказал, что ждёт кандидата на должность в компании с сильным специалистом по кадрам и какой тактики он должен придерживаться, а именно: не врать, чтобы не было мучительно стыдно за потраченное время и обманутые ожидания. Не много, но и не мало, и в любом случае на всех этапах поиска подходящего кадра большая часть ответственности ложится на эйчара. Новая статья адресована как раз этим специалистам и посвящена тому, как найти сотрудника на работу.

Как составить вакансию

Компании, дорожащей своим HR-брендом, нужен такой член команды, чья комбинация профессиональных и личностных качеств отвечает её потребностям. Как мы говорили в прошлой статье, ценности компании видно по онлайн и офлайн-действиям. Их же она закладывает в вакансии.

Как написать вакансию? Её текст должен начинаться с того, почему кандидату будет круто у нас. При этом мы напираем на те ценности, которые нам интересны в кандидате, а в конце пишем о компенсациях и социальном пакете.

В вакансиях Лайв Тайпинг сохраняется только структура, а текст всегда уникален, потому что он пытается достучаться до мотиваций и ценностей того самого кандидата и дать ему то, чего ему хочется. Кого-то мотивирует крутая корпоративная культура и коллектив, кого-то — уют и чувство безопасности в работе, кого-то — возможность достигать крутых результатов и делать что-то новое, а кого-то — просто работать под стягом с громким именем.

Итак, нельзя написать универсальную вакансию и получить желаемый результат — текст вакансии должен быть нацелен на людей с конкретными навыками и качествами.

Как искать кандидатов

Для поиска используется тёплый или холодный подход. В чём суть?

Когда мы ищем кандидатов «в тёплую», то мы знаем, что в городе точно есть нужные нам люди. Что должно быть указано в тексте вакансии? То, что заденет мотиваторы внутри нужного человека. Если мы подбираем активного человека, который поднимет и себя, и весь отдел, и который нацелен на саморазвитие, то мы обращаемся в вакансии именно к этим мотиваторам и качествам личности кандидата, если они в нём есть — он обратит внимание на вакансию. Станьте для нужного кандидата карьерным консультантом: разберитесь, чего ему хочется сейчас и можете ли вы предложить это ему или ей.

Нельзя обращаться в вакансии к тому, кого вы не ищете. Если вакансия, адресованная человеку из примера выше, будет изобиловать акцентами на то, какая классная у вас команда, то к вам придёт уютный ламповый парень или девушка, ищущий настольных игр по пятницам и шуток, но пассивный и без организаторской жилки.

Например, однажды мы в Лайв Тайпинг общались с кандидатом на должность бэкенд-разработчика, очень молодым человеком. Ему были интересны быстрый рост и работа над технически сложными проектами, которые позитивно влияют на общество. Я ему написал примерно такое:

«У нас есть code review — если чувствуешь, что не развиваешься на текущем месте работы, то этот процесс от двух более опытных сотрудников (6 и 7 лет опыта соответственно) будет толкать тебя вперёд.
90% наших проектов созданы на фреймворках без CMS. Из последнего мы делали *перечисляю проекты*.
У нас есть офисы в Москве и в Вашингтоне. С помощью вашингтонского офиса мы выпустили игру Trigono.
У нас есть команда и крепкий тимлид, свободный график и чумовая атмосфера (полистай наш паблик, оцени).
У нас есть не только аутсорс, но и внутренняя продуктовая разработка: Confa, Trigono, Лояка. С клиентом коммуникация ведётся не напрямую, а через менеджера.
С точки зрения серверной разработки наши проекты чаще всего про „достань данные откуда-то и положи их в мобильное приложение“, но всегда есть проекты со сложной логикой. Например:
  • MyTech — uber-like логика, можно поработать с чатами, если до этого не работал.
  • Trimind — очень сложная работа с календарями.
  • Resero — API не только с мобильными устройствами, но и c IoT».

При поиске кандидатов на работу «в холодную» включается старый-добрый хэдхантинг. В глазах большинства это дискредитированная практика, потому что когда незнакомец пишет тебе оффер в духе «Э-ге-гей, у нас классная команда, айда к нам!», это вызывает гнев и жалость. Деликатный же хэдхантер играет роль карьерного консультанта. Примерный диалог в таком случае выглядит так:

— Привет. Мы посмотрели твой гитхаб. Скажи, вдруг тебе чего-то не хватает на твоей нынешней работе. Возможно, у нас есть то, что ты ищешь.
— Да, я бы хотел делать проекты с хитрым технологическим стеком, пересесть с Java на Kotlin, делать социально полезные проекты.
— Да, у нас это будет.

Иногда с кандидатом нужно плотно поговорить про все пункты вакансии, не бросать и спросить отзыв на то, что он прочитал и о чём узнал. Это даёт компании кандидата, у которого очень чётко сформированы ожидания о работе и о нас — так меньше рисков, что он придёт к нам, а через пару месяцев поймёт, что ожидал другого, и уволится. Логика следующая. Кандидат, которого мы нашли «в холодную», не ищет работу. Он как покупатель квартиры или дорого автомобиля — понимает, что сейчас он «купит» работодателя, и это будет всерьёз и надолго. И HR как по-настоящему хороший продавец стремится проговорить и договориться о каждой мелочи, чтобы из-за недопонимания или недосказанности желанный кандидат не отказался от вакансии.

Бросать особо ценного кадра нельзя даже в том случае, если он отказал. Кандидаты, по разным причинам отказавшиеся с нами работать, формируют вторичную базу, которая может принести компании результативное трудоустройство. Для этого лучше создать экологичную атмосферу, то есть спросить, нельзя ли написать ему снова, но через несколько месяцев (моя практика показывает, что лучше писать через шесть). При этом стоит следить за активностью человека и в нужный момент написать: «Привет. Классно выступил на конференции. Скажи, у тебя что-то поменялось за прошедшее время?».

Вывод

Поиск кандидатов в штат сотрудников начинается с того, что эйчар формулирует перед собой задачу: «Кто нам нужен?». Это влияет на содержание вакансии и то, на какие качества кандидата будут сделаны особые акценты, ведь у условных тимлида отдела и рядового сотрудника разные мотивы работать у вас.

Искать кандидата можно тёплым и холодным способом. Тёплый поиск проводится публично и строится на той самой вакансии, адресованной и массам, и в то же время конкретному человеку с особым набором качеств.

Холодный поиск кандидата на вакансию — это по сути хэдхантинг, обработка изначально незаинтересованного в вас специалиста, чьи качества вас устраивают. Хэдхантеры заработали дурную славу, поэтому диалог нужно выстраивать учтиво, деликатно и в мире специалиста, поинтересовавшись, чего ему не хватает от своей текущей работы и в какую сторону он хотел бы двигаться. Если кандидат отказывается от вашего предложения, спросите, можно ли будет вам поговорить ещё раз через полгода — вдруг он примет другое решение.

Конечно, если работа не требует высокой квалификации, то исполнителя можно найти буквально на улице или через мобильное приложение Yodel. Но когда вам нужен крепкий профессионал, придётся поработать. Желаем вашим компаниям самых ценных кадров и приглашаем делиться своим опытом подбора сотрудников в комментарии!

Разработчикам Дизайнерам Истории Наш опыт
На чём пишут приложения для Android

Традиционный Java, набирающий известность Kotlin и другие языки, на которых создаются приложения для самой популярной мобильной платформы

Что такое качественный код и зачем нужен Code Review

Ветеран Лайв Тайпинга и серверного программирования Виктор Михаль рассказывает, какие приёмы помогают нам поддерживать высокое качество кода

Как работать с фрилансерами

В прошлой статье мы классифицировали фрилансеров и описывали критерии их подбора. Теперь разбираем, как работать с уже выбранным подрядчиком и получать максимальную ...